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原本在公司担任工程师,却突然被“借调”到流水线当操作工,公司的做法是否合理?工程师不同意相关安排,继续在原岗位考勤打卡,是否构成旷工?

【案件回顾】

沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月,公司向沈先生发出人员分流安置通知函,载明公司因经营情况发生变化,决定取消沈先生所在岗位,将其借调至生产部制造中心,担任流水线操作工。6个月借调期内,沈先生可参加公司内部其他岗位应聘。若未能内部应聘成功,借调期延长至12个月,期满后再次协商安置方案,包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。

沈先生收到通知后当即提出异议,但并未得到公司的回应。不同意借调安排的沈先生选择继续在原岗位考勤打卡。后公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由,解除了劳动合同。

沈先生认为,公司的行为已构成违法解除劳动合同,随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经裁决支持了沈先生的请求。但公司不服该裁决,遂向人民法院提起诉讼。

法院经审理认为,即便双方劳动合同约定公司可在特定情形下调整沈先生工作岗位,但相关岗位调整也应当具备合理性。

在首次6个月的借调期内,沈先生的新岗位为流水线操作工,与原工程师岗位的工作内容、工作模式、工作性质、工作时间等方面有较大差异。借调期满后,公司对沈先生的安排也具有较大的不确定性,显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、工作时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化,以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗,故不同意到借调的新岗位报到,该行为具备合理性。在此情况下,沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。公司以旷工为由解除劳动合同,依据不足,构成违法解除,需承担相应赔偿责任。

综上,法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉,二审维持原判。现判决已生效。

【以案为鉴】

“实践中,用人单位为应对市场变化,可能对劳动者岗位等安排作出相应调整,这是行使用工自主权的体现。”上海市宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示,但需注意,用工自主权的行使存在明确边界,即调岗应具有必要性、合理性、正当性,且不得损害劳动者合法权益。

沈璐认为,调岗应与劳动者技能相匹配,保持职业价值延续。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异,便实质上构成了对劳动者职业积累的否定,有违用人单位应尽的保护照顾义务。

同时,调岗应具有确定性,避免使劳动者陷入职业“悬空”。本案中,公司安排的所谓“借调”,实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利,构成单方调岗。且该“借调”安排还预设了导向“待岗”或“协商解除”等结果的路径,其核心意图在于规避法定待岗所需的“停工停产”等客观前提,绕开协商解除必须遵循的“协商一致”程序,为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件,全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。

“劳动关系的健康运行,依赖于双方在清晰的规则框架内进行有序互动。”法官提醒,用人单位负有保障劳动者合法权益的主要责任。即使因客观情况需调整岗位,亦应遵循“合理协商”原则,以清晰、及时的沟通为基础,事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件,以保障其知情权。同时,应恪守制度边界,避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。也应充分考虑劳动者通勤、生活情况等实际困难,避免任意扩大调岗范围。

而劳动者面对不合理或不确定的岗位调整,也要依法提出异议并要求协商,在此过程中注意收集和固定相关证据,通过法律途径维护自身合法权益。

(责编:薄晨棣、邓志慧)
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