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打卡下班后和节假日，在线上处理工作算不算加班？时长如何计算？没有走审批流程的加班是否应获得报酬？

南通通州区法院日前审理一起劳动争议案，以“法律并未限定加班必须在用人单位指定的场所进行”“加班审批不能作为否定劳动者实际提供劳动的绝对理由”，判令被告公司支付一名已离职的新媒体运营岗员工加班费1.2万元等。澎湃新闻12月8日从该院获悉，经南通市中院二审维持原判，该判决已生效。

2023年12月，原告谢某与某供应链管理公司签订劳动合同，约定工作岗位为新媒体运营，执行标准工时制度，加班需通过钉钉申请，经审批同意。合同履行期间，公司向谢某出具《任命通知》《在职证明》，明确其为“运营兼客服”，工作时间为9时至24时，其中18时至24时为客服值班时间。考勤记录显示，谢某日常9时左右上班打卡，18时左右下班打卡。

谢某离职后，于今年5月向通州区法院起诉，请求判令前东家支付其2024年的加班费以及其他费用。他表示，2024年1月至12月，自己下班后、法定节假日需持续通过微信工作群、抖音客户端等回复客户咨询、转发客户信息、处理订单及售后问题，存在大量非现场、碎片化加班，累计加班时长应按实际工作时间计。此前，她曾向劳动仲裁机构提出上述诉求，未获支持。

被告公司辩称，原告未按制度履行加班审批程序，且相关工作并非在公司办公场所完成，使用的部分账号存在员工共享的情况，无法认定系其个人提供劳动，否认加班事实。

法院审理认为，关于加班的认定标准，根据《中华人民共和国劳动法》及有关司法解释，核心是劳动者在法定标准工作时间之外为用人单位提供劳动，法律并未限定加班必须在用人单位指定的场所完成。原告提交的微信聊天记录、抖音后台操作记录、客户咨询截图等，足以证明其打卡下班后仍在线持续处理与公司业务直接相关的事务，该行为符合加班的构成要件。

对加班审批制度的效力问题，法院认为，加班审批是企业的用工管理手段，不能作为否定劳动者实际提供劳动的绝对理由。如果因“未审批”就无视客观存在的加班事实，将违背《劳动法》保护劳动者劳动报酬权益的立法宗旨。

对于新业态加班时长的计算，法院考虑新媒体运营岗位具有灵活性、沟通碎片化、工作时间边界模糊等特点，要求劳动者提供每一段加班的精确起止时间和连续记录，存在客观困难。因此，认定加班时长需结合工作量、行业惯例、工资水平、企业管理制度等综合裁量。由于原告未能提供充分、连续的证据佐证其主张的具体时长，法院酌情支持其部分加班费请求，判决被告单位支付加班费1.2万元、绩效工资2000元、经济赔偿金1.8万余元，驳回谢某的其他诉讼请求。

随着远程办公、灵活用工的普及，劳动者在线随时完成工作已成常态。主审法官表示，对劳动者而言，该案提醒大家，远程工作时应注意留存工作记录、沟通凭证等证据，为可能的加班主张提供支撑。对企业来说，不能仅凭“未审批”就否定实际加班的事实，应适配新业态岗位的特性，完善灵活用工下的加班管理机制，保障用工秩序，也尊重劳动者的额外劳动付出。

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